Статьи
Артем Тихонов
Лидерство (часть
3)
Отношения и цели
Часто задают вопрос: «На что в первую
очередь стоит ориентироваться руководителю-лидеру: на людей или на
достижение результата?» Эта та дилемма, которую определил в своих
работах по теории ситуативного лидерства Фред Фидлер. Ориентация на
достижение результата дает возможность быстрее двигаться к цели,
осуществлять контроль и планирование. В то же время ориентация на людей
позволяет создавать доверительное отношение в коллективе, вовлечённость
всех участников команды с учётом их личных особенностей и формирование
индивидуальной мотивации. На практике мы часто сталкиваемся с
руководителями того и другого типа. В погоне за выполнением плана и
достижениями часто одни забывают о потребностях команды. Другие,
фокусируясь только на человеческом факторе, теряют из виду цели. Хорошо,
когда лидер умеет сохранять баланс между отношениями и целями. Ведь если
ориентироваться только на задачи, отношения в команде становятся строго
формальными и сухими. Велика вероятность возникновения внутренних
напряжений в коллективе, трений и конфликтов. Напротив, исключительная
ориентация на людей упускает из вида цели, и работа превращается в милую
тусовку с тёплым эмоциональным климатом и дружескими отношениями, но с
весьма небольшим коэффициентом полезного действия и низким функционалом.
Поэтому важно помнить об этих составляющих управления, находить золотую
середину и принимать их во внимание при долгосрочной командной работе.
Стили лидерства
В современной теории управления приняты
различные классификации управленческих стилей. Но по опыту считаю
уместным выделять два самых распространённых и наиболее точно
описывающих ситуацию стиля: демократический и авторитарный. Для
демократического стиля лидерства можно считать характерным делегирование
полномочий и частичную передачу ответственности за принятие решений
команде. Для авторитарного — полный контроль над ситуацией,
окончательное принятие решений остаётся за руководителем, руководство
централизованно. Для того чтобы понять, какой стиль является более
эффективным, полезно сравнить их характеристики.
|
Демократическое
лидерство |
Авторитарное
лидерство |
|
Коммуникация,
взаимодействие |
|
Больше доверия внутри команды
|
Меньше доверия внутри команды
|
|
Дискуссия на равных, есть возможность открыто высказывать
собственную точку зрения |
Высокая зависимость от руководителя, замалчивание |
|
Качественная и свободно озвучиваемая обратная связь |
Дефицит обратной связи, сильная критичность |
|
Избыток информации разного качества |
Недостаток информации |
|
Обратная связь руководству доступна |
Затруднена обратная связь от сотрудников к руководству |
|
Принятие решения |
|
Лидер разделяет ответственность за принятие решения с командой |
Вся ответственность лежит на лидере |
|
Непрогнозируемость принятого решения |
Прогнозируемое принятие решения |
|
Возможность совместного принятия решения |
Единоличное принятие решения |
|
Принятие решение может быть продолжительным |
Высокая скорость принятия решения |
|
Мотивация |
|
Высокий командный дух, высокая мотивация |
Отсутствие должной мотивации в коллективе |
|
Самостоятельность, инициативность, самомотивация сотрудников |
Безынициативность |
|
Больше мотивация «К», на достижения |
Больше мотивация «ОТ», избегание неудачи |
|
Цели, планирование |
|
Видение общей цели всеми членами команды |
Частое отсутствие видимой общей цели у членов команды |
|
Возможно отсутствие единой тактики и стратегии достижения результата |
Выстроенная лидером стратегия достижения результата |
|
Возможно частое изменения цели и курса компании |
Быстрое движение к намеченной лидером цели |
|
Гибкость в подходах, множественная точка зрения |
Отсутствие гибкости, точка зрения руководителя, консерватизм |
|
Границы, контроль |
|
Нет жёсткой иерархии |
Жёсткая иерархия |
|
Высокая творческая активность |
Отсутствие творчества |
|
Нет чётких границ полномочий |
Чёткое распределение полномочий |
|
Недостаточная координированность в работе команды |
Чёткость и слаженность в работе команды |
|
Возможно отсутствие дисциплины, хаос в работе |
Высокая дисциплина в коллективе |
|
Делегирование, внутренний самоконтроль |
Высокая степень централизованного контроля |
Как можно заметить из таблицы, в каждом
лидерском стиле есть свои плюсы и минусы. Демократический стиль
лидерства позволяет улучшить коммуникацию и обратную связь в коллективе,
делает работу творческой, способствует множественному анализу ситуации и
лучше мотивирует сотрудников, но в тоже время замедляет процесс принятия
решения, особенно в условиях жёсткого дефицита времени, и создаёт
дополнительный хаос. Напротив, авторитарное лидерство позволяет лучше
координировать действия, чётче разграничивать обязанности и управлять
сотрудниками, также облегчает процесс принятия решения, но при этом
чревато безынициативностью сотрудников, отсутствием должного творчества
и гибкости в компании. Как показывает практика, настоящий лидер умеет
использовать преимущества обоих стилей руководства. Его гибкость как
руководителя проявляется в умении использовать различные подходы в
руководстве, совмещая демократический стиль с авторитарным, в
зависимости от контекста.
Подводя итоги, можно сказать, что
лидерство является неотъемлемой частью современного бизнеса. Именно
лидеры и инноваторы развивают новые бизнес-подходы, расширяют горизонты
и создают видение современного бизнеса на десятки лет вперёд. В то же
время современные психотехнологии позволяют не только выявлять лидеров в
нашей среде, но и обучать и взращивать новое поколение лидеров в разных
сферах бизнеса и современной науки, ведь именно настоящий ЛИДЕР
делает наше будущее настоящим!
<< В начало (часть
1) <<
К предыдущему (часть
2)
© Артем Тихонов
бизнес-консультант, тренер НЛП,
тренер Центра Бизнес-Технологий под руководством Андрея Плигина
|
