Статьи
Анна Бойцова, июнь 2007
Тренинг?... Бизнес-тренинг!
В настоящее время на рынке товаров есть практически все. Все компании, за
редкими исключениями, с кем-то да конкурируют. И, поскольку рынок
большинства товаров уже давно насыщен, на первый план выступает
конкуренция профессионализма тех людей, которые либо сами участвуют в
процессе производства и продажи этих товаров и услуг, либо управляют теми,
кто их продает и производит.
Какова бы ни была выполняемая работа, чтобы быть успешным, у человека
должны быть сформированы два вида навыков: функциональные и
психологические (личностные). К функциональным навыкам можно отнести те
знания и навыки, которые имеют отношение к профессиональной области, при
их отсутствии качественное выполнение работы невозможно. К личностным
принято относить обладание такими чертами характера или умениями, которые
будут оказывать положительное или, наоборот, отрицательное влияние на
эффективность деятельности.
Хорошо, когда компания находит профессионала с необходимым сочетанием
функциональных и психологических навыков. А если нет? Любой руководитель
рано или поздно сталкивается с проблемой поиска необходимых кадров и на
определенном этапе приходит к пониманию, что персонал можно и нужно
обучать.
Бизнес-тренинг – групповой активный метод обучения, построенный (полностью
или в значительной степени) на моделировании ситуаций профессиональной
деятельности участников тренинга и направленный на получение ими успешных
практических умений и навыков, необходимых им в практической работе.
При организации тренингового обучения возможны два подхода:
Открытый тренинг: организация «сборных» групп, в которых участвуют
специалисты из различных учреждений и организаций (незнакомые друг с
другом);
Корпоративный тренинг: набор участников из одной компании.
Также бизнес-тренинги можно условно разделить по следующим признакам:
Тематика. Это распространенный способ разделять тренинги. Возможные темы
тренингов: вводный (ориентационный) тренинг, техника продаж, ведение
переговоров, навыки презентации, работа с клиентами, принятие
управленческих решений и т.д. Разделяя тренинги по темам можно четко
определить предметную область работы. Однако для организации и проведения
эффективного тренинга выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для
кого проводится обучение.
Участники. Типично разделение участников по их положению в организации:
рядовые сотрудники, линейные менеджеры (супервайзеры, наставники),
менеджеры среднего звена, высшее руководство. Соответственно разделяются и
тренинги. Это деление дополняет тематическое. В результате получаем
детальное описание тренинга: курс техники продаж для торговых
представителей, тренинг ведения переговоров для менеджеров и т.п.
Уровни обучения. Данный подход к делению тренингов состоит в том, чтобы
определить уровень (масштаб) проблем / задач / потребностей организации,
откликом на которые выступает данный тренинг.
1) Индивидуальный уровень относится к тем проблемам / задачам / потребностям
организации, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или
менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно
обучить конкретных людей, развить их навыки. Например, навыки работы
секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности.
2) Системный уровень относится к тем проблемам / задачам / потребностям
организации, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников
и связаны с взаимодействием внутри компании. Например: управление
конфликтами, командообразование и т.д.
3) Стратегический уровень относится к тем проблемам / задачам / потребностям
организации, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных
сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии
развития организации, ее положению в социально-экономической среде.
Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.
Тренинг, разработанный в соответствии с типом и уровнем задач, стоящих
перед организацией, становится высокоэффективным инструментом развития и
достижения изменений, занимает особое место в повышении
конкурентоспособности компаний, может использоваться и для таких целей,
как:
• разрешение конфликтных ситуаций;
• диагностика проблем компании;
• изменение корпоративной культуры;
• поиск новых идей;
• повышений мотивации персонала;
• способ разрядки и снятия накопившегося напряжения.
© Анна
Бойцова, бизнес-коуч,
организационный психолог
июнь 2007
|
