Инструменты Коучинга: Обратная связь - Академия Коучинга

Автор: Светлана Головкова
Professional Coach ICU
ИНСТРУМЕНТЫ КОУЧИНГА: Модели ОС (ЧАСТЬ 3)
  • Модель Гамбургер
  • КУРС
  • AID
  • STAR/AR
  • SBI/BI
  • BOFF (ПРЧБ)
  • GROW
  • Библиография
Модели ОС
Гамбургер (Орео сэндвич, бутерброд)
Самая распространенная рекомендация при даче обратной связи – это начать с чего-то позитивного, потом перейти к негативному, то есть к критикуемой части, и закончить еще одной позитивной частью. В США можно встретить название такой модели в виде «Орео сэндвич», где две части печенья соединены начинкой.

В России и Европе чаще можно встретить название «Гамбургер» или «Бутерброд».

Опасность этой модели в том, что с непривычки, ОС в такой форме может казаться неискренней и размыть ту дельту, на которую так важно указать реципиенту.

Elspeth May предлагает такой вариант развития событий:

- скажи, что ты заметил,

- скажи, какое влияние это оказало на тебя,

- замолчи.

С точки зрения автора данной статьи, такой подход не вполне способствует достижению цели ОС. В некоторых случаях такой вариант действительно сработает, например, в семейном кругу, где уровень доверия высокий и люди действительно заботятся о состоянии друг друга. В других же ситуациях без предложения варианта действий ОС может быть воспринята как необоснованная нападка, а высказанное личное отношение – как субъективное мнение, не относящееся к делу.

Не подойдет здесь и длинное объяснение «почему и зачем» дается обратная связь может размыть саму суть вопроса или даже сбить с толку. Обычно это просто желание оправдаться говорящему и придать легитимности высказанному.
КУРС
Установить контракт (создайте атмосферу доверия и безопасности).

Узнать ситуацию (спросите мнение сотрудника, используйте различные типы вопросы, активно слушать, проверяя свои предположения).

Рассказать свое видение ситуации (сформулируйте для себя цель, свяжите ваши слова с тем, что говорил сотрудник, выделите позитивные моменты, определите несколько зон для развития, договоритесь о конкретных действиях, а также повторной встрече, в случае проведения коуч-сессии).

Согласовать итоги и цели (обязательно обсудите это еще раз при следующей встрече).
AID (автор Макс Ландсберг)
Макс Ландсберг предлагает три шага ОС, которые легко запомнить, используя акроним «AID»:

Action – Действие. Обсудите недавние действия с реципиентом вашей ОС.

Impact - Эффект. Расскажите об эффекте от этих действий как на окружающих, так и на самого человека.

Desired alternative outcomes - Желаемые альтернативные результаты.
STAR/AR
Situation – ситуация. Опишите: кто, что, где, когда?

Task – задача. Ожидания по поводу работы, навыков, поведения.

Action – действия. Как действия человека оправдали или нет ожидания.

Result – результат. Итог действий, отдача.
SBI/BI
Сначала, вы обсуждаете конкретную ситуацию (situation), которая произошла. Опишите какое именно поведение (behavior) стало причиной возникновения проблемы. Далее вы включаете в свою речь описание последствий такого поведения, как оно негативно повлияло (impact) на общий контекст. Объясните взаимосвязь.

Далее вы можете обсудить, а какое же поведение могло быть вместо произошедшего, чтобы его влияние на ситуацию стало противоположным (positive impact).
BOFF (ПРЧБ)
Behaviour - Поведение. Изложите свои наблюдения за поведением человека: факты, цифры и детали, без интерпретации. Иногда полезно обсудить причины, чтобы разобраться в ситуации.

Outcome – Результат. Объясните негативные последствия на самого человека, на вас, на организацию или другую структуру.

Feelings – Чувства. Скажите о том, что чувствуете, как оправдались или не оправдались ожидания.

Future – Будущее. Обсудите будущее. Задайте вопросы о том, как человек изменит свое поведение, какими будут действия.
Использование любой из вышеперечисленных моделей исключает восприятие обратной связи, как угрозы, структурированность ОС позволяет человеку ее запомнить. Наш мозг легче, а от этого и чаще, фокусируется на негативных аспектах, поэтому положительная ОС должна быть включена в вашу речь ничуть не меньше, чем критикующая.
Источники вдохновения для написания статьи:

- Уитмор Дж. Коучинг: Основные принципы и практики коучинга и лидерства / Джон Уитмор; пер.с англ. - Альпина Паблишер, 2019. - 316 с.

- Дауни М. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей / Майлд Дауни; пер.с англ. - М.: Издательство "Добрая книга", 2019. - 288с.

- Thomson, Вob (2014) First Steps in Coaching, Sage

- Алексей Рыжов "Обратная связь как иснструмент развития подчиненных", https://erickson.ru/publications/articles/coaching-business/45804-obratnaya-svyaz_tool/

- Next Level "Инструменты коучинга. Шкала обратной связи", http://treningnl.ru/instrumenty-kouchinga-shkala-obratnoj-svyazi/

- Moscuk "Управление в стиле коучинг", https://zen.yandex.ru/media/id/5938201b7ddde8524b45d431/upravlenie-v-stile-kouching-59537c817ddde8fa8210b5b8

- Ben Brearley "10 Simple & Effective Tips For Giving Feedback", https://www.thoughtfulleader.com/giving-feedback/

- Анастасия Подберезкина " Обратная связь в команде: 5 моделей, матрица сортировки ОС, критика и комплименты.", https://zillion.net/ru/blog/565/obratnaia-sviaz-v-komandie-5-modieliei-matritsa-sortirovki-os-kritika-i-komplimienty

- А.Невидина "Правила эффективной обратной связи", https://coaching-n-reviews.ru/pravila-effektivnoj-obratnoj-svyazi/

- а также (даже в основном) взят опыт тренеров и коучей Центра Инноваций, включая автора.